Si se produce el fallecimiento del trabajador, el empresario estará obligado a abonar a sus parientes (cónyuge, descendientes, hermanos o padres) una indemnización equivalente a 15 días del salario.

Por su parte, sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario.

Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía.

En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta, o gran invalided y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante.

La jubilación del trabajador
El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación. 

El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente.

La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo.

En caso de incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empresario, el trabajador queda facultado para solicitar la extinción de su relación laboral por alguna de las siguientes causas:

Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador. Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario.
Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.

Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
Se incluirán en estos supuestos los casos en los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo.

¿Cómo se tramita el procedimiento?

El trabajador podr á solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente, esto es, 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.

Nuestra especialidad es la negociación extrajudicial, por lo que la mediación y la conciliación nos resultan familiares y atractivas. Estamos convencidos tras muchos años de experiencia en la negociación extrajudicial que para las partes implicadas en un conflicto laboral, la mediación no solo reduce los costes de intervención judicial de profesionales, sino que favorece el resultado y la inmediatez de los objetivos.

En el proceso laboral, la conciliación previa obligatoria, facilita la obtención de preacuerdos y acuerdos prejudiciales o extrajudiciales, pero además el arbitraje, aun siendo un procedimiento voluntario, satisface con frecuencia las inquietudes y pretensiones de ambas partes.

Una vez reconocidas las capacidades de negociación de ambas partes en conflicto, se pueden fácilmente ordenar compromisos recíprocos, por los que en términos de equidad se pueden alcanzar resultados de éxito para las partes y finiquitar conflictos cuya resolución judicial provocaría costes en términos cualitativos y cuantitativos.

Existen algunos procesos laborales que no requieren el intento de conciliación previo exigible para los conflictos laborales. Son los siguientes:

1.- Procesos que exigen reclamación previa en vía administrativa
2.- Procesos de Seguridad Social.
3.- Los relativos a disfrute de vacaciones, materia electoral, impugnación de convenios, estatutos sindicales o tutela de la libertad sindical.
4.- Los iniciados de oficio.
5.- En procesos con codemanda entre el estado y particulares.

En los casos en los que se haya obtenido una sentencia que determina sobre un procedimiento de despido, la ejecutividad del título judicial se activa.

Son susceptibles de ejecución de despido los siguientes títulos judiciales:

Sentencia firme recaída en proceso de despido disciplinario.
Sentencia firme recaída en proceso de extinción de contrato.
Laudo arbitral firme en conciliación laboral.
Acuerdo conciliatorio judicial o extrajudicial
Sentencia dictada en procedimiento de movilidad geográfica.
Sentencia dictada en proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Cabe la ejecución provisional de sentencias en el caso de que estas tengan la naturaleza de condenatoria al pago de cantidades, y en aquellas que sean de carácter condenatorio y hayan sido objeto de recurso.

Existe la posibilidad de que se den ejecuciones provisionales en procesos de despido, como en aquellos relativos a un despido improcedente con opción por la indemnización, o en casos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. En estos casos cabe la readmisión provisional en caso de despido improcedente o nulo, y de igual forma en las sentencias condenatorias a la Seguridad Social.

La sentencia que declare un despido laboral, deberá indicar si es firme o no, los recursos que caben contra ella, los órganos destinatarios de tales recursos, el plazo y los requisitos para ello, indicando las consignaciones y depósitos que pudieran proceder y sus formas . Estos requisitos serán innecesarios en caso de estar asistido por Abogado el perjudicado.

El elemento esencial a todas las causas objetivas de extinción del contrato de trabajo, es la excesiva onerosidad sobrevenida para la empresa en el mantenimiento del contrato de trabajo, que deviene en una ruptura del equilibrio del contrato en relación con el puesto de trabajo al que otorga cobertura.

Las circunstancias de ineptitud del trabajador o su incapacidad funcional para el desempeño de las labores para las que la empresa contrata al trabajador, son causas teóricamente objetivizables para la declaración del despido bajo la naturaleza de objetivo, si bien su ámbito de discusión hacen muy aconsejable la intervención de abogados especialistas en el proceso laboral.

Son causas objetivas de despido laboral, aquellas relacionadas con la imperatividad económica, las razones de carácter técnico, de organización o de producción empresarial, todas ellas determinadas por un juicio de razonabilidad determinado por la empresa, y que es susceptible de combate argumental para afianzar derechos indemnizatorios del despido improcedente, de mayor magnitud que los señalados para el despido objetivo por la legislación laboral vigente.

Las formalidades del despido objetivo son asemejados al disciplinario, sin perjuicio de los plazos específicos, de la cuantía reducida de la indemnización y del máximo indemnizable, además de la intervención del fondo de garantia salarial en casos de despido colectivo, de despidos en pequeñas empresas de menos de 25 trabajadores, o en empresas en situación concursal, o bajo situación de insolvencia o desaparición material.

El despido objetivo será procedente siempre que respete los requisitos de forma previstos por la legislación laboral, y se acredite la concurrencia de la causa legal que objetiviza la pretensión extintiva de la relación de trabajo.

Este despido puede ser declarado como nulo en los casos tasados legalmente (falta de comunicación, ausencia de puesta a disposición de indemnización, por causa discriminatoria, por conculcación de derechos fundamentales, en fraude de ley…)

El reconocimiento del carácter laboral de una relación empresa-trabajador, es un aspecto previo y principal que subyace en muchos conflictos y situaciones de despido, que por razones de uno u otro tipo, hacen precisa esta delimitación, y en su caso, reconocimiento previo.

Han de distinguirse de las relaciones del ámbito civil –que regulan arrendamientos de servicios, el mandato, y la sociedad, principalmente-, las del ámbito mercantil –administradores de sociedades, contratos de alta dirección, contratos de comisión y agentes de seguros-, y las de corte administrativo –contrataciones administrativas, funcionarios interinos, profesores de Colegios Universitarios, de Registros, de Cámaras Oficiales y de Notarias-, de las que son estrictamente laborales.

También resulta precisa la determinación del orden social en las materias propias de la seguridad social, en relación con las prestaciones de pago de desempleo, declaraciones de minusvalía, asistencia social, garantía de prestaciones, y aplicaciones de tasas por las entidades gestoras .

Debe determinarse con precisión la concurrencia de los Organismos de Seguridad Social en los casos en los que la reclamación se efectúe ante los Organismos y Entidades de Gestión de prestaciones sociales, encaminados al reconocimiento de :

-Prestaciones de Incapacidad Temporal por accidente no laboral.
-Prestaciones por maternidad
-Incapacidad permanente derivada de enfermedad profesional.
-Prestaciones por muerte y supervivencia por accidente de trabajo.
-Anticipos provisionales por prestaciones de declaraciones de invalidez
-Transferencias de derechos de pensión.

El reconocimiento del carácter laboral de una relación empresa-trabajador, es un aspecto previo y principal que subyace en muchos conflictos y situaciones de despido, que por razones de uno u otro tipo, hacen precisa esta delimitación, y en su caso, reconocimiento previo.

Han de distinguirse de las relaciones del ámbito civil –que regulan arrendamientos de servicios, el mandato, y la sociedad, principalmente-, las del ámbito mercantil –administradores de sociedades, contratos de alta dirección, contratos de comisión y agentes de seguros-, y las de corte administrativo –contrataciones administrativas, funcionarios interinos, profesores de Colegios Universitarios, de Registros, de Cámaras Oficiales y de Notarias-, de las que son estrictamente laborales.

También resulta precisa la determinación del orden social en las materias propias de la seguridad social en relación con las prestaciones de pago de desempleo, declaraciones de minusvalía, asistencia social, garantía de prestaciones, y aplicaciones de tasas por las entidades gestoras .

Debe determinarse con precisión la concurrencia de los Organismos de Seguridad Social en los casos en los que la reclamación se efectúe ante los Organismos y Entidades de Gestión de prestaciones sociales, encaminados al reconocimiento de :

-Prestaciones de Incapacidad Temporal por accidente no laboral.
-Prestaciones por maternidad
-Incapacidad permanente derivada de enfermedad profesional.
-Prestaciones por muerte y supervivencia por accidente de trabajo.
-Anticipos provisionales por prestaciones de declaraciones de invalidez
-Transferencias de derechos de pensión.

Los derechos laborales del trabajador deben ser estrictamente respetados por el empresario que utiliza el recurso del despido para aligerar la plantilla laboral de la actividad. La inversión del trabajador en una asistencia legal especializada siempre es rentable, en términos económicos, pero también en términos de seguridad, tranquilidad y futuro.

En el conflicto laboral la parte más débil siempre es la del trabajador, pero en situaciones de crisis empresarial, el empleador se ve abocado a despedir careciendo de los recursos suficientes para garantizar los derechos indemnizatorios del trabajador. Esta circunstancia debe ser eficazmente asistida por abogados especialistas en gestión de crisis empresariales, porque una adecuada visión y tratamiento de esta situación, puede encaminarse a defender los derechos de los trabajadores despedidos.

La declaración de improcedencia del despido suele ser puesta de manifiesto por la empresa, para costear el despido conforme a la legislación vigente, pero en muchas ocasiones debe ser analizada la cuantificación de las indemnizaciones, por diversos conceptos y materias, de cuya adecuada determinación dependen importantes derechos económicos del trabajador.

Nuestro departamento laboral asiste a trabajadores sin cuyo asesoramiento hubiesen percibido indemnizaciones significativamente inferiores a las que resultan conseguidas por nuestros abogados, inclusive en negociaciones extrajudiciales.

Resulta muy atractivo para trabajadores despedidos, contratar los servicios de abogados de empresa, cuya visión global del conflicto laboral reposicionan la estrategia en beneficio del empleado, con resultados de mucho mayor éxito que los analizados desde una perspectiva exclusivamente laboral.

Nuestra especialización en derecho de empresa, nos hace expertos en gestión legal de crisis de la PYME.

Somos conscientes de que el deterioro de la cifra de negocios de la actividad exige la adecuación de los costes de estructura a la nueva realidad de explotación, y son muy frecuentemente los costes de personal los se presentan como los más susceptibles de regulación.

Pero no basta con adoptar medidas limitativas del personal, o establecer un mecanismo de reducción de plantilla de forma coyuntural, sino que esta estrategia debe programarse legalmente de una forma eficiente, para que el proceso del despido sea satisfactorio para los intereses productivos de la empresa, y no genere mayores costes que los estrictamente exigibles, conforme a la legislación laboral.

Acudir a procesos de despido desde la empresa con una planificación legal y una defensa objetiva de los derechos de la empresa, puede ahorrar altos costes de litigios y de salarios de tramitación al empresario. Para ello basta con servirse de abogados de empresa especialistas en procesos laborales.

En ocasiones el empresario no utiliza unas estrategia apropiadas en materia de despido del trabajador, lo que acarrea conflictos jurisdiccionales innecesarios y costes indebidos en la tramitación del cese del empleado. Por ello una adecuada planificación de las actuaciones de adelgazamiento de la plantilla de la empresa, y la toma de decisiones pre-procesales, con la adopción de actos preparatorios y de medidas precautorias, serán la mejor inversión en materia laboral de la empresa.
 

Somos abogados expertos en derecho de empresa, por ello sabemos con total exactitud, qué circunstancias pueden operar de forma más adecuada en la defensa de los derechos de cada parte en un conflicto de carácter laboral dentro de la pequeña y mediana empresa.

En tiempos de reestructuración productiva y como efecto inmediato de la globalización y tecnificación de la producción de bines y servicios, la eventualidad laboral y la movilidad operativa del trabajo, asienta el despido como un elemento garante de la continuidad productiva, y del mantenimiento de los ratios de rentabilidad empresarial, lo que en ningún caso puede venir acompañado de un detrimento de los derechos esenciales que asisten a las personas como prestatarias de servicios profesionales a la empresa.

La empresa suele ofrecer un reconocimiento de la improcedencia del despido de forma simultánea a su declaración, con lo que se activan los derechos indemninzatorios a favor del trabajador, que en muchos casos vienen tasados y su determinación acontece de manera pacificada, y en otras es objeto de negociación. Esta negociación requiere la asistencia de abogados que dominen el campo de discusión social y que sepan posicionar con sólidos argumentos la defensa de su representado, la empresa o el trabajador.

En despidos disciplinarios cuyas circunstancias irrumpen en los derechos indemnizatorios del trabajador, por constituir los hechos que dan lugar a su declaración, faltas o negligencias susceptibles de convertir al despido en procedente, la intervención de asesores expertos se hace aún más necesaria, al constituir la pericia en la ordenación y defensa de la prueba el elemento esencial para decantar la razón hacia una de las partes en conflicto.